בעבר, הדרך היחידה לגיוס עובדים לארגון הייתה באמצעות פרסום מודעה, קריאת עשרות קורות חיים, וניהול ראיונות מתישים. אמנם עדיין לא נס ליחה של השיטה הישנה, אולם מגוון שיטות גיוס עובדים חדשות עומד לרשות המעסיקים.
שיטת הגיוס הישנה
למרות מגוון של שיטות גיוס חדשות, עדיין שיטת הגיוס הישנה חיה ובועטת. בשיטה זו מפרסם הארגון מודעת דרושים ובה תאור התפקיד והדרישות מהמועמדים. המועמדים מתבקשים לשלוח קורות חיים. אחד מבעלי התפקידים: המנהל עצמו או הממונה ל משאבי אנוש מקבל את קורות החיים קורא וממיין אותם.
לאחר סינון ראשוני מתגבשת קבוצת מועמדים שנראית מתאימה. הממונה על הגיוס מזמן את המועמדים לראיון. עם תום כל הראיונות, יוחלט מי מהמועמדים הוא המתאים ביותר.
יתרונות השיטה:
- מאפשרת להגיע לקהל רחב של מועמדים, ולפגוש מגוון מועמדים.
- הכרות אישית, ללא דעות קדומות של המנהל או הממונה על תהליך הגיוס עם המועמדים.
חסרונות השיטה:
- יקרה – פרסום עולה כסף.
- בזבוז זמן יקר – על קריאת קורות חיים וראיונות.
- הסיכון לטעות גבוה – כמה בדיקות שלא עושים לגבי המועמד, תמיד יש סיכון לאי התאמה. בסופו של דבר אין הכרות מוקדמת של המגייסים עם המועמד.
למי מתאים?
- גופים ציבוריים שמחויבים בפרסום מכרז.
- בתי עסק קטנים שאין להם תקציב לאפיקי גיוס אחרים.
מיקור חוץ – outsorcing
במיקור חוץ הכוונה, שהארגון מבקש מגוף אחר לבצע עבורו משימה מסוימת. בגיוס הכוונה להעברת תהליכי הגיוס ומיון העובדים לחברה חיצונית שתעשה זאת עבור הארגון.
את מודעות הדרושים מפרסמת חברת כח האדם והיא גם זו שאחראית על קריאת קורות החיים, זימון לראיונות, עריכת מבחני מיון אם צריך ובחירת העובד.
יתרונות השיטה:
- חוסכת זמן ואנרגיה לארגון ולדרג המנהל – עול גיוס העובדים מוסר מכתפיהם, והם מקבלים עובד “מן המוכן”. כך הם יכולים להתפנות לעבודה עצמה.
- תהליך המיון נערך בידי אנשי מקצוע המומחים בגיוס עובדים. כך התהליך עצמו מקצועי יותר ומעלה את הסיכוי לבחירה במועמד המתאים ביותר.
חסרונות השיטה:
- אין הכרות אישית בין המעסיק למועמדים, הכרות שחשובה לעתים בתהליך מיון, כאשר הממונה מכיר היטב את התפקיד ודרישותיו או שהוא מחפש אנשים מסוימים, בין אם מבחינת אישיותם או כישוריהם.
- יקרה: אמנם, עבור ארגון גדול, השיטה חסכונית מכיוון שבמקום לשלם באופן קבוע לעובד שישמש כמנהל משאבי אנוש גם בתקופות בהן אין גיוסים, משלמים באופן נקודתי וממוקד לאנשי מקצוע שיעשו את העבודה בדיוק כשצריך אותם. התשלום הוא פר עבודה. כך שלגופים גדולים השיטה יכולה להיות חסכונית. אולם לעסקים קטנים, שיטה זו עשויה להיות יקרה.
למי מתאים?
- גופים גדולים או חברות גדולות.
- גיוסים בהם הפרופיל של העובד הרצוי מאד ברור, ויש פחות משקל לאישיות אלא יותר למקצועיות.
- חברות בינוניות שאין בהן מחלקת כח אדם.
חבר מביא חבר
שיטת גיוס פופולרית. מפרסמים את עובדת הגיוס בקרב עובדי החברה. העובדים ממליצים על חברים שלדעתם מתאימים לתפקיד. יתרונות:- בהנחה שמקום העבודה סומך על עובדיו ושלעובדים יש אינטרס לגייס עובדים טובים לחברה, הרי שיש כאן מקור גיוס המכיר את המועמדים באופן אישי ויכול להמליץ עליהם על בסיס היכרות, דבר המעלה את סיכויי ההתאמה של המועמד לתפקיד.
- הגברת המוטיבציה של המועמדים ושל העובדים – עובד שהגיע על סמך המלצה של חבר עשוי להיות חדור מוטיבציה מתוך רצון להוכיח שהתפקיד ניתן לו בזכות ולא בחסד.
- חוסך זמן, אנרגיה ומשאבים ומקצר תהליכים – חוסך את הצורך בפרסום מודעה, קריאת עשרות קורות חיים וכדומה.
- חברות היי – טק.
- חברות אינטימיות הבנויות על עבודת צוות.
